Современные мотиваторы и мотивация: репутация или деньги?

Введение

В наше время особенно остро стоит вопрос мотивации сотрудников максимально эффективным образом; по мере того как глобализация все ускоряется и не показывает признаков замедления, все жестче становится и конкуренция на международных рынках, заставляя руководителей все более и более скрупулезно относиться к эффективности своей фирмы.

Немалой частью такой скрупулезности является и оптимизация мотивации сотрудников; традиционная формула, согласно которой мотивация сотрудников прямо пропорциональна их денежной компенсации, все реже и реже показывает свою эффективность.

В этой статье я затрону суть данной проблемы, укажу примеры работы фирм и руководителей, дам рекомендации для менеджеров и фирм, а также приведу теоретические основания своих рекомендаций.

Теоретическая основа

Теория (иерархия) Маслоу

Иерархия Маслоу включает в себя следующие потребности:

1. Физиологические: голод, секс, жажда

2. Потребность в безопасности: защита от боли, гнева, страха

3. Потребность социальная: любовь, семья, друзья, общение

4. Потребность в самоутверждении: самоуважение, престиж, карьера, успех

5. Потребность в самоактуализации: реализации способностей, понимании, осмыслении

Теория Герцберга

По Герцбергу все человеческие потребности делятся на две категории: факторы гигиенические и факторы мотивирующие. В гигиенические факторы входят такие факторы как денежная компенсация, социальный статус, отношения на работе, степень контроля. Мотивирующими же факторами считаются: продвижение по службе, одобрение результатов работы, степень ответственности, возможность творческого и профессионального роста.

Теория МакКлелланда

В своей теории МакКлелланд считает стремление к власти, успеху, признанию сильным мотивирующим фактором, но МакКлелланд не располагает эти потребности иерархически.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий полагает, что присутствие в жизни сотрудника активной потребности не главная мотивация. Врум ввел степень относительного удовлетворения: насколько удовлетворение соответствует ожиданиям этого самого удовлетворения.

Зарубежный опыт

Влиятельная статья Тимоти Джаджа, Рональда Пикколо, Нейтана Подсакоффа, Джона Шоу, Брюса Рич собрала в себе сто двадцать лет исследований и девяносто два количественных исследований и пришла к выводу, что удовлетворенность сотрудника и его оклад практически не связаны (r=0.14). Однако более интересным фактом для нас является то, что связь между денежной компенсацией и удовлетворенностью денежной компенсацией не на много выше (r=0.22). Эти результаты не меняются значительно между культурами: авторы статьи исследовали Соединенные Штаты Америки, Австралию, Тайвань, Британию, Индию.

Также важно упомянуть, что высокооплачиваемые сотрудники (высшие 50% выборки) сообщили о том же уровне удовлетворенности работой и hr-брендом работодателя, что и сотрудники, которые получают оклад ниже (нижние 50% выборки). Получается, что более высокий уровень денежной компенсации не является решением для повышения мотивированности рабочего коллектива.

Однако нельзя ли предположить, что хоть и повышение уровня денежной компенсации не связано с повышением уровня мотивации, возможно снижение уровня денежной компенсации влияет на снижение уровня мотивации? Четкого консенсуса в ответ на этот вопрос, к сожалению, нет, но метаанализ Эдварда Деси (Edward Deci) показал, что в ста двадцати восьми экспериментах наличие внешних стимулов постоянно имело отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию. Это отрицательное влияние имело особый вес когда задачи были интересны или доставляли удовольствие.

Отечественный опыт

Издревле в репутация ценилась больше в восточных культурах, нежели в западных, и российская культура исключением не является. Однако исследования на тему повышения эффективности и мотивации сотрудников не так популярны в России, как в западных странах. Можно лишь предположить, что из-за давних социальных особенностей в России репутация и одобрение начальства служит более сильным мотиватором, нежели повышенный уровень денежной компенсации.

Примеры

Консалтинговая компания Reputation Capital Group провела исследование, которое эмпирически подтверждает тезисы, описанные выше. Например, высокий уровень денежной компенсации служит хорошей мотивацией сотрудника чтобы прийти на работу, но совершенно недостаточен, чтобы на этой работе остаться. На вопрос “Что для Вас самое главное в работе?” 61% коллектива ответило “Высокая зарплата” (этому может служить в целом низкий уровень денежной компенсации специалистов в России относительно мировых показателей); 55% коллектива ответило “Добрые отношения в коллективе”, 52% коллектива ответило “Материальное поощрение за хорошую работу” (подтверждая поверье, что русские сотрудники и люди в целом очень высоко оценивают справедливость и не желают равной оплаты за неравные результаты разных сотрудников), 30% коллектива ответило “Интересная работа”, 27% коллектива ответило “Благоприятные условия труда”, 27% коллектива ответило “Перспектива продвижения по службе”. 21% коллектива ответило “Чувство своей необходимости для компании”.

Так же Reputation Capital Group составила график, в котором показана эффективность различных мотиваторов (рис. 1). Для 76% сотрудников эффективным мотиватором является возможность повышения зарплаты; справедливое премирование является эффективным мотиватором для 70% сотрудников; возможность обучения мотивирует 46% сотрудников.

Рекомендации

Ввиду всего вышесказанного, хочется дать основной совет руководителям и менеджерам: зачастую похвала больше влияет на уровень мотивации сотрудников, чем денежная компенсация, однако лишь отсутствие денежной компенсации или существенный материальный штраф может послужить единственным действенным наказанием за отсутствие этой мотивации.

Выводы

В данной статье я попытался ответить на вопрос: какой же метод поднятия уровня мотивации эффективнее в современном мире: репутация как похвала и одобрение начальства, или все-таки деньги? Я привел примеры, прочитал научные статьи, посмотрел внутренние примеры консалтинговых фирм, чтобы ответить на этот вопрос, и пришел к ответу, что хоть и увеличение денежной компенсации не всегда влияет на повышение уровня мотивации сотрудников (для повышения уровня мотивации сотрудников больше подходят премии или похвала начальства), снижение уровня денежной компенсации отрицательно сказывается на мотивации сотрудников.

Поделитесь статьей с друзьями в социальных сетях:

Желаете на почту получать последние статьи? Введите Ваш e-mail:
WordPress
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Вконтакте
FaceBook

Навигация

Предыдущая статья: ←

Следующая статья:

Мы в соцсетях:
Статистика:

© 2022 Развиваясь — Богатей!  Войти